Mise à pied disciplinaire : définition, durée, procédure

Mise à pied disciplinaire : définition, durée, procédure

Le monde du travail est régi par de nombreuses règles qui permettent aux entreprises de faire régner l’ordre et la discipline en leurs seins. La mise à pied disciplinaire fait partie des sanctions de discipline infligées aux employés en cas de faute. Elle répond à plusieurs règles et procédures permettant de ne pas l’appliquer de façon abusive et anarchique. Découvrez dans cet article ce que revêt la notion de mise à pied disciplinaire ainsi que sa procédure, sa durée et son effet sur l’employé.

En quoi consiste une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction d’ordre disciplinaire qui consiste à suspendre un salarié de ses fonctions pour une durée donnée pendant laquelle il ne recevra pas de salaire. Elle diffère de la mise à pied à titre conservatoire qui écarte l’employé afin d’enquêter et décider par la suite de sa punition.

Divers motifs peuvent pousser un employeur à prendre cette mesure à l’encontre d’un employé. Il s’agit par exemple d’acte de vol commis par l’employé,  d’insubordination, d’insultes  ou voies de fait sur un collègue ou un supérieur, absences ou retards répétitifs…

Pour qu’elle soit légitime, il faut qu’elle soit proportionnelle à la faute que l’employé a commis et avoir un délai précis qui est généralement prévu dans le règlement intérieur des structures ou dans la convention collective.

Elle peut recouvrir consécutivement des jours ou être répartie séparément sur plusieurs jours en ce qui concerne les entreprises de restauration ou de distribution. Ceci dans l’optique d’éviter une perturbation de la planification de l’équipe. Mais quelque soit le cas, la mise à pied disciplinaire ne doit pas excéder la durée prévue dans les lois de l’entreprise.

À qui la mise à pied disciplinaire peut-elle être appliquée ?

La mise à pied disciplinaire peut être appliquée à n’importe quel employé quelque soit le type de contrat dans lequel ce dernier se trouve ( CDD ou CDI, contrat d’apprentissage…). Aussi les représentants du personnel qui sont des employés protégés peuvent aussi se voir appliquer cette sanction. Mais, leurs cas sont un peu particuliers et nécessite la prise de quelques précautions.

L’employeur peut exclure l’employé protégé en cas de faute grave et attendre l’inspecteur de travail pour valider ou  non sa sanction. L’inspecteur doit avoir connaissance de cette mise à pied disciplinaire au moins 2 jours après qu’elle ait pris effet. Si l’inspecteur refuse la sanction alors la mise à pied d’attente sera annulée. L’employé protégé devra immédiatement réintégrer ses fonctions. En plus de cela, l’employeur devra lui verser la  rémunération de la période pendant laquelle il a été renvoyé.

Quelle procédure suivre pour une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire étant une mesure sévère puisqu’elle touche au salaire de l’employé, l’employeur doit vérifier qu’elle est proposée dans le règlement intérieur de la structure avant de l’appliquer. Son application doit se faire suivant une  démarche bien précise. Ainsi lorsque l’employeur constate le comportement fautif de l’employé, il se doit de lui adresser une convocation dans les plus brefs délais.

Comme délais, la loi donne au moins 2 mois à partir de la date du constat de la faute à l’employeur. La convocation doit comprendre le lieu et l’heure ( l’heure doit être comprise dans les horaires de travail, le lieu doit être forcément dans l’entreprise), et l’objet. Elle peut être transmise à l’employé main à main ou en recommandé. Mais dans tous les cas, un avis de réception du salarié s’avère nécessaire.

Après cette étape, un entretien sera fait avec ce dernier au moins 5 jours après la réception de la lettre afin d’entendre ses explications par rapport à son agissement et lui notifier les motifs pour lesquels il sera puni. Toutefois,  l’employé n’est pas tenu de répondre à l’invitation d’entretien.

La loi exige 2 jours de réflexion à l’employeur avant de faire savoir sa décision finale à l’employé. Cette étape doit être faite par une lettre donnée en personne au salarié ou en recommandé au minimum 2 jours ou au maximum 1 mois après le jour de l’entretien. La lettre doit obligatoirement mentionner les motifs détaillés de la sanction ainsi que les préjudices que cela pourrait causer à l’entreprise.

La sanction doit être réalisée dans un delai court après réception de la lettre de notification par l’employé. Sinon, le silence de l’employeur sera considéré comme un renoncement à la mise à pied disciplinaire.

Quels sont les effets d’une mise à pied disciplinaire sur l’employé ?

La mise à pied disciplinaire étant une forme de sanction qui tend à suspendre le contrat de travail de l’employé, elle a un effet négatif en ce qui concerne la rémunération de l’employé. Ainsi durant tout le temps que va durer la sanction, l’employé ne percevra pas son salaire. Aussi, il ne va pas cumuler des congés payés au cours de cette période.

Cependant, lorsqu’un arrêt pour maladie survient concomitamment à la sanction de mise à pied disciplinaire, elle doit être maintenue sauf dans le cas où le salarié remarque une fraude.

Quels sont les restrictions à la mise à pied disciplinaire ?

Une mise à pied doit toujours être prise quand il y a une faute et en fonction de sa gravité. Un salarié qui ne trouve pas juste les motivations de l’employeur à le sanctionner d’une telle manière peut se lancer dans une action de contestation. Pour ce faire, il doit présenter son acte de contestation devant le conseil de prud’hommes. Le conseil se chargera de vérifier la proportionnalité, la légalité de la sanction ainsi que la conformité de la démarche.

Si celui-ci remarque que la mise à pied disciplinaire n’est pas faite dans les conditions de la loi c’est à dire si elle est discriminatoire, disproportionnée, injustifiée, et irrégulière, il procédera à une annulation pure et simple de la sanction. Il pourra ensuite condamner l’employeur au paiement à l’employé de dommages et intérêts.

Si la sanction est justifiée et légale mais qu’elle n’est pas proportionnelle à la faute, alors l’employeur sera autorisé à prononcer une autre sanction mais moins dure que la précédente. Il dispose d’un délai d’au plus 1 mois pour prononcer la nouvelle sanction et ce à partir du jour de l’annulation de l’autre sanction.

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