Rupture du CDD : procédures, durée, indemnités

La rupture du CDD ( Contrat à Durée Déterminé) n’est normalement pas autorisée par la loi. Ce contrat ne prend fin qu’a la date notifiée dans ses clauses c’est à dire lorsqu’il arrive à terme. Cependant, dans certains cas très rares, la loi prévoit une dérogation à cette règle. Ainsi, une rupture peut être demandée de façon anticipée soit par l’employé, soit par l’employeur de façon unilatérale ou par une décision commune des deux parties. Découvrez dans cet article les différentes conditions de rupture d’un CDD de manière détaillée ainsi que toutes les conséquences qui en découlent.

Les conditions d’initiation par l’employeur d’une rupture du CDD

Le Contrat à durée déterminée ne peut être résilié par l’employeur que lorsque celui-ci justifie soit d’une faute grave, d’une inaptitude de son employé ou quand il s’agit des situations de force majeure.

Rupture du CDD pour faute grave de l’employé

Une faute grave de l’employé se caractérise par tout fait pas encore sanctionné, attribué à l’employé et qui constitue un non respect des obligations de son travail ou de son contrat à tel point qu’il mette en péril les intérêts de l’entreprise qui l’emploie. Il peut s’agir par exemple d’abandon de son poste, d’insubordination, de violence ou voies de fait sur un autre employé ou sur l’employeur et de tout autre attitude déloyale.

Toutefois avant de prendre la décision de la rupture du CDD, l’employeur doit nécessairement avoir averti le salarié plusieurs fois dans une lettre rédigée en bonne et due forme. La procédure de résiliation du contrat pour une faute grave est lancée par une lettre convoquant le salarié à un entretien pour comprendre les motifs de son agissement. C’est n’est qu’un mois après cet entrevue que l’employeur pourra notifier dans une lettre écrite le licenciement ainsi que les motifs à ce dernier.

Cette rupture du CDD n’exige aucune indemnisation sauf celle de congés payés relative à la période précédant la commission de la faute. Si l’employeur le souhaite, il peut lui verser aussi une indemnité de compensation de préavis. Par ailleurs, il bénéficiera également de l’assurance chômage.

Rupture du CDD pour inaptitude de l’employé

L’inaptitude ici est d’ordre médicale et peut subvenir après une maladie ou un accident lié à ses fonctions ou non. La loi donne possibilité de rupture du CDD en cours, lorsque cette inaptitude est établie par un médecin et quand un reclassement de l’employé à une autre place dans la structure ne peut être possible parceque pouvant porter préjudice à la santé de ce dernier. Toutefois, l’inaptitude dont il est question dans ce cas doit être définitif. Il ne s’agit donc pas de celle issue d’une courte maladie.

Dans ce cas précis de rupture du CDD, l’employeur doit verser au salarié une indemnité pour rupture de contrat d’un montant égal ou supérieur ( si une convention ou une clause de l’entreprise le stipule) à celui de l’indemnité légale pour licenciement. Si l’inaptitude provient de sa profession, la somme à verser sera double.  En plus de cela, l’employeur devra aussi lui payer une prime précarité et une indemnité compensatoire de congés payés. Il aura aussi des indemnités de l’assurance.

Rupture du CDD pour des situations de force majeure

Ce cas dépend d’un événement imprévisible extérieur auquel l’entreprise est confronté et qui fait qu’elle est obligée de rompre les contrats des employés. Il survient donc indépendamment de la volonté des parties. Il peut s’agir d’un décès de l’employé ou d’une tempête détruisant la société par exemple. Aucune procédure particulière n’est exigé pour ce cas. Le contrat cesse dès que l’événement est constaté.

S’agissant de ce cas, aucune indemnité ne doit être payée par l’employeur sauf en cas d’un sinistre où une indemnité compensatoire d’un montant égal à la somme des salaires depuis la catastrophe jusqu’à la date à laquelle le contrat doit prendre fin est demandée. En outre, l’employé pourra bénéficier d’une couverture de l’assurance chômage.

Les conditions d’initiation par l’employé d’une rupture du CDD

Le  salarié peut demander une rupture du CDD dans le cas d’une faute grave de l’employeur ou dans le cas de l’obtention d’un emploi en contrat à durée indéterminée.

Rupture du CDD pour faute grave de son employeur

La gravité de la faute de l’employeur implique une omission de ses obligations. Pour avoir gain de cause dans son action, il faut nécessairement que la faute incombe directement à celui-ci. Ce qui implique qu’il doit avoir commis lui même la faute. Comme faute grave on peut parler de non versement du salaire, d’harcèlement, de violence sur l’employé par exemple…

En ce qui concerne ce cas, l’employé doit passer par la saisine du conseil des représentants des salariés et des employeurs pour que la procédure de rupture de son contrat soit enclenchée.

Si le conseil reconnaît la faute de l’employeur et sa gravité, l’employé recevra une indemnité d’un montant égale à la somme des rémunérations de toute la période restante de son contrat. Si aucun tort n’est reconnu à l’employeur ou si la faute n’est pas jugée suffisamment grave, alors l’action du salarié sera qualifiée d’une démission. Il ne percevra alors pas d’indemnité de la part de son employeur ni de l’assurance chômage.

Rupture du CDD pour raison d’obtention d’un emploi en CDI

Le contrat à durée déterminée est considéré comme n’étant pas trop avantageux pour l’employé par la loi en comparaison à un contrat à durée indéterminée. De ce fait, lorsque l’employé obtient un emploi en CDI  dans un autre établissement, celui-ci peut mettre fin à son CDD.

Il doit  s’assurer de notifier sous forme écrite sa décision à son employeur en apportant les pièces justificatives de son prochain contrat. Un préavis de 14 jours ouvrables doit être observé.  En cas de violation de ce préavis, l’employeur peut engager des poursuites contre le salarié afin d’obtenir une réparation du dommage subi. Aussi, l’employé ne pourra pas toucher des indemnités de l’assurance de précarité mais il percevra quand même celles des congés payés.

La rupture du CDD par consentement mutuel des parties

Il s’agit ici d’une rupture du CDD à l’amiable étant donné que la décision ne vient pas d’une seule partie mais des deux. Ils donnent leurs accords pour mettre fin au contrat avant son terme. Dans un tel cas, les parties, aussi bien l’employeur que l’employé doivent obligatoirement mettre par écrit leur accord qui doit être signé par ceux-ci. Normalement, le salarié perçoit un dédommagement de précarité et une indemnité de l’assurance chômage mais dans le cas où il sera préciser dans la convention que l’initiative de rupture vient exclusivement du salarié alors il perdra tout droit d’être indemniser.

Les sanctions résultantes du non respect des règles relatives à la rupture du CDD

La rupture du CDD n’étant pas autorisée par la loi, elle est considérée comme un acte illicite punissable si elle n’est pas faite selon la législation prévue à cet effet. Ainsi, un employeur ou un employé qui ne respecte pas ce cadre légal fera l’objet de poursuites en justice. L’employeur sera sanctionné pour un licenciement abusive ou d’une rupture abusive. Il se verra alors obligé de payer de fortes sommes d’indemnités en plus des dommages et intérêts à l’employé en guise de réparation de son préjudice.

Concernant le salarié, il devra lui aussi verser un montant à son employeur en fonction du dommage causé à ce dernier. Cela demeure toujours applicable même lorsque l’objet du contrat a été exécuté avant la fin de celui-ci.

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